دانلود پایان نامه مدیریت رويكردها و مدل هاي نوين - دانلود رایگان
دانلود رایگان دانلود پایان نامه مدیریت رويكردها و مدل هاي نوين توانمندسازي كاركنان و مديران در سازمانها
دانلود رایگان
| دانلود پایان نامه مدیریت رويكردها و مدل هاي نوين توانمندسازي كاركنان و مديران در سازمانهادانلود پایان نامه مدیریت رويكردها و مدل هاي نوين توانمندسازي كاركنان و مديران در سازمانها
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده........................................................................................................................
مقدمه.........................................................................................................................
تعاریف واژه ها و اصطلاحات...............................................................................
1- سبک رهبری......................................................................................................
2- ساختار...............................................................................................................
3- انگیزش...............................................................................................................
4- آموزش...............................................................................................................
5- رضایت شغلی...................................................................................................
6- ارائه و تبیین الگوهای توانمندسازی کارکنان...............................................
فهرست منابع...........................................................................................................
چكيده
در مقاله حاضر موضوع توانمند سازي كاركنان و مديران مورد بررسي قرار گرفته است ابتدا تعاريفي از توانمند سازي ارائه گرديده و سپس عوامل مؤثر بر توانمندسازي در سازمان كه عبارتند از سبك رهبري، ساختار، انگيزش، آموزش و رضايت شغلي مورد بررسي قرار گرفته است. و تأثير عوامل ذكر شده بر توانمندسازي كاركنان تعيين گرديده است. در انتها چند مدل توانمندسازي ارائه گرديده پس از جمع بندي و نتيجه گيري بحث پيشنهادات محقق ارائه گرديده است.
واژه هاي كليدي
توانمندسازي Empowermet
سبك رهبري Leadership style
ساختار Structure
انگيزش Metivation
رضايت شغلي Job Satisfaction
امنيت شغلي Job security
1- مقدمه:
سازمانها امروزه در محيطي كاملاً رقابتي كه همراه با تحولات شگفت انگيز است بايد اداره شوند. درچنين شرايطي مديران فرصت چنداني براي كنترل كاركنان در اختيار ندارند و بايد بيشترين وقت و نيروي خود را صرف شناسايي محيط خارجي و داخلي سازمان نمايند و ساير وظايف روزمره را به عهده كاركنان بگذارند. كاركنان زماني مي توانند به خوبي از عهده وظايف محوله برآيند كه از مهارت، دانش، توانايي و انگيزه لازم برخوردار و اهداف سازماني را به خوبي بشناسند. ابزاري كه مي تواند در اين زمينه به كمك مديران بشتابد فرآيند توانمند سازي است در اين فرآيند نيروي محركه از برون انسان به درون او منتقل مي شود و به او آگاهي مي دهد، اهداف كار را روشن مي سازد، بطوري كه به جاي اينكه به افراد بگويند كه چه انجام بدهند و چگونه و كي انجام بدهند بايد به آنها توانايي ببخشند كه خود مشكلات خود را حل كنند و براي خود تصميم بگيرند. بدين ترتيب:
توانمندسازي فرآيند قدرت بخشيدن به افراد است در اين فرآيند به افراد كمك مي كنيم تا بر احساس ناتواني و درماندگي خويش چيره شوند، تواناسازي در اين معني به بسيج انگيزه هاي دروني افراد منجر مي شود. (وتن و كمرون، 1378)
اكنون اغلب كشورهاي در حال توسعه، با توجه به تمامي مشكلات سرمايه گذاري در بخش نيروي انساني، پي برده اند كه علت عقب ماندگي اين كشورها تنها كمبود سرمايه فيزيكي نيست، بلكه كمبود سرمايه هاي انساني مانند مهارتهاي فني و حرفه اي و همچنين عدم توجه كافي به رشد مداوم نيروهاي شاغل مانع بزرگي است كه بر سر راه صنعتي شدن و توسعه يافتن اين كشورها قار دارد. زيرا كمبود يا ضعف نيروهاي انساني منجر به كاهش ظرفيت هاي توليدي اقتصاد مي شود و در نتيجه اقتصاد قادر نخواهد بود از سرمايه هاي فيزيكي موجود استفاده كامل و مناسبي ببرد. به اين دليل به عقيده بسياري از اقتصاد دانان تمركز و تقويت بنيه سرمايه هاي انسان عامل مهمتري از تمركز سرمايه هاي مادي و فيزيكي در جريان توسعه اقتصادي كشورهاي در حال توسعه است. در حقيقت بدون اصلاح و بهبود كيفيت نيروي انساني، پيشرفت اقتصادي و اجتماعي ناممكن است. مطالعات صورت گرفته نشان مي دهد كه سرمايه گذاري انجام شده در اين خصوص يكي از مهمترين عوامل تضمين كننده رشد كشورهاي توسعه يافته است، بطوري كه هر يك دلار سرمايه گذاري در آموزش و پرورش، درآمد ملي را به مراتب بيش از يك دلار سرمايه گذاري در ايجاد جاده ها، سدسازي، كارخانه ها يا ديگر كالاهاي سرمايه اي افزايش مي دهد.
براساس گزارش برنامه عمران ملل متحد روش جديد اندازه گيري ثروت ملي، در دنياي امروز بسيار اهميت يافته است. هرچند شيوه هاي ارزيابي خام است ولي نتايج تكان دهنده اي به بار آورده است.
اقتصاددانان از مدتها پيش بر آن بوده اند كه مهم ترين عنصر تشكيل دهنده ثروت مولد يك كشور سرمايه فيزيكي (دارايي هاي توليد شده) است اما بنابر ارزيابي بانك جهاني در 192 كشور سرمايه فيزيكي به طور متوسط تنها 16 درصد ثروت را تشكيل مي دهد، سرمايه طبيعي مهم تر است و 20 درصد سرمايه را تشكيل مي دهد و از همه مهم تر سرمايه انساني است كه 64 درصد ثروت را تشكيل مي دهد.
نمودار شماره (1)
سيطره سرمايه انساني به خصوص در كشورهاي برخوردار از درآمد بالا بارزتر است. در پاره اي از كشورها مثل آلمان، ژاپن و سوييس 80 درصد كل ثروت را سرمايه انساني تشكيل مي دهد. در آفريقاي جنوبي صحرا كه منابع انساني توسعه چنداني نيافته بيش از نيمي از ثروت را منابع طبيعي تشكيل مي دهد. نتيجه اينكه منابع انساني، در افزايش توانمندسازي سازمان نقش كليدي بازي مي كند و درواقع منابع انساني است كه با استفاده از توانايي براي كاركردن قدرت جسمي و معنوي خود و دانش و مهارتش به آن قدرت آفرينش و خلاقيت مي بخشد. مسلماً بدون اين نيروي كارآمد، ابزار چيزي جامد و بي جان بيش نبوده و منابع انساني نيز تنها با نيروي مشترك مجتمع در گروهها و با استفاده از تجارب و مهارتهاي به جاي مانده از گذشته مي تواند توليد كند و توانائي هاي بالقوه خود را بروز دهد.
اكنون توانمندسازي به يكي از دغدغه هاي مديران تبديل گرديده، چرا كه مديران دريافته اند كه تواناسازي كاركنان موجب ايجاد افزايش مبناي قدرت و منزلت در محل كار است. انسان هائي كه مي توانند خودشان را خوب بدانند بيشتر دل به كار مي دهند و در كار مشاركت مي كنند و اگر قرار باشد اين تصميم ها به دستاوردهاي مورد انتظار دست يابد، تلاش گروهي همه كاركنان را مي طلبد و بطور كلي توانمند سازي زماني اتفاق مي افتد كه كاركنان آموزش كامل ديده، از كار خود رضايت داشته و داراي انگيزش باشند و به خوب رهبري شوند و به افرادي كه در اتخاذ تصميم مشاركت دارند متناسب با عملكرد پاداش داده شود.
در ارتباط با ضرورت توانمند سازي كاركنان تغيير بايد بيان نمود كه عواملي چون افزايش انتظارات مردم، رشد جهاني شدن و فن آوري بسيار پيشرفته از جمله عواملي هستند كه باعث شده اند سازمانهاي سده بيست و يكم شكلي متفاوت از سازمان ها را سنتي پيدا كنند. در سازمان هاي سنتي صرفاً انرژي كاركنان، مديريت مي شد. در حالي كه سازمان هاي سده بيست و يكم نياز به آن خواهند داشت كه علاوه بر انرژي، نيروي فكري و خلاقيت كاركنان نيز مديريت گردد. تحت اين شرايط نه تنها روش هاي سلسله مراتب دستوري- كنترل مناسب نخواهد بود بلكه كاركنان بايد خودشان ابتكار عمل نشان دهند و براساس مشكلات سريعاً اقدام و ريتم هايي كه كاملاً خودگردان هستند ايفاي نقش كنند (56- 1999 Maccoby) بنابراين، لزوم پرورش كاركناني كه داراي توانايي خود مديريتي باشند باعث شده كه توانمندسازي نيروي انساني به عنوان يك پارادايم جديد توجه بسياري از صاحبنظران مديريت را به سوي خود جلب كند (677- 1990- Thomas yelthouse) اين صاحبنظران معتقدند كه از مزاياي توانمندسازي هم كاركنان و هم مديران منتفع خواهند شد. از سوي ديگر، توانمندسازي با پرورش كاركنان با انگيزه و توانا به مديران امكان خواهد داد تا در برابر پويايي محيط رقابتي از خود عكس العمل سريع و مناسب تر دهند.
به علاوه در عصر حاضر توانمندسازي به عنوان ابزاري شناخته شده است كه مديران بوسيله آن قادر خواهند بود سازمان هاي امرزوي را كه داراي ويژگيهايي چون تنوع كانال هاي نفوذ، رشد اتكا به ساختار افقي و شبكه هاي همكار، تفاوت اندك مديران و كاركنان از يكديگر و كاهش تعلق سازماني هستند بطور كارآمد اداره كنند. (1999- Keberage)
تعاريف واژه ها و اصطلاحات:
1-2 توانمندسازي:
empowerment در فرهنگ فشرده آكسفورد قدرتمند شدن ، مجوز دادن ، ارائه قدرت و تواناشدن معني شده و در معناي خاص قدرت بخشيدن و دادن آزادي عمل به افرادي براي اداره خود است. (قاسمي- 1382 ص 22)
معناي لغوي: سپردن اختيار قانوني به فرد و تفويض قدرت قانوني است. (گراو، 1371 ، ص 25) تاريخچه اولين تعريف به اولين تعريف به سال 1788 برمي گردد كه در آن توانمند سازي را به عنوان لحاظ كردن روابط به نسبت ثابت بين اجزاء سازمان (به غير از انسان) را ساختار گويند اختيار در نقش سازماني خود مي دانستند كه اين اختيار بايستي به فرد اعطاء گردد يا در نقش سازماني او ديده شود. اين توانمندسازي يعني اين فرد مشتاق پذيرش مسئوليت است و واژه اي بود كه براي اولن بار بطور رسمي به معني پاسخگويي تفسير شد و دومين تعريف، توانايي است. (آقايار سيروس، 1384 ص 82)
توانمندسازي در اين مقاله عبارتست از واگذاري اختيار مسئوليت بيشتر و قدرت بخشيدن به كاركنان با ايجاد انگيزه، طراحي و ساختار مناسب، آموزش مؤثر و با مديريت كارآمد است. شاخص هاي توانمندسازي عبارت از آموزش، انگيزش، ساختار سازماني، رضايت شغلي و سبك رهبري است.
2-2- آموزش education :
فعاليت هاي سازمان يافته كه يادگيري را ارتقا مي دهد يا در رابطه با موقعيتهاي يادگيري درگير است. (11- 1961 –Rowley) مهم ترين روش هاي آموزشي عبارتند از:
1- آموزش حضوري: در اين روش به صورت چهره به چهره انجام مي شود.
2- آموزش غيرحضوري: در اين صورت، آموزش از راه دور صورت مي پذيرد.
3-2- انگيزش (Motivation):
انگيزش را مي توان حالتي در افراد دانست كه آنان را به انجام رفتار و عمل خاصي متمايل مي سازد. (الواني، 1378، 152) انگيزش افراد وابسته به انگيزاننده هاست، انگيزاننده ها به عنوان نيازها و خواسته ها در درون افراد تعريف شده اند كه گرايش به هدف دارند و مهم ترين عوامل مؤثر در انگيزش از ديدگاه مازلو عبارتند از:
1- نيازهاي زيستي: نيازمندي به لباس، غذا، آسايش و رفاه و حفاظت از خود را شامل مي شوند.
2- نيازهاي ايمني: اجتناب از رنج و زحمت، ريسك، آسيب ديدگي و امنيت از خود است.
3- نيازهاي اجتماعي: عشق و تعلق، ازدواج، مورد پذيرش قرار گرفتن، عضويت در گروه از نيازهاي اجتماعي محسوب مي گردد.
4- نيازهاي احترام: مسئوليت پذيري، عزت نفس، احساس كاميابي از اين زمره است.
5- نيازهاي خودشكوفائي: رسيدن به آنچه كه بايد باشد. استقلال، خلاقيت و خود را نشان دادن در افزايش انگيزش تأثير دارد.
6- نيازهاي دانش اندوزي و زيبا شناسي: از عوامل مؤثر در افزايش انگيزش از ديدگاه مازلو نام برده شده ولي در شاخص هاي اين مقاله نمي باشد.
4-2- ساختار Structure
روابط به نسبت ثابت بين اجزاء سازمان (به غير از انسان) را ساختار گويند.
5-2- ساختار سازماني Organization Structure :
چنانچه 3 ركن پيچيدگي، رسمي شدن و تمركز درهم تركيب يا ادغام شوند از مجموع آنها ساختار سازماني به وجود مي آيد. (استيفن رابينز، 1374، 770)
1-پيچيدگي: درجه اي از تفكيك وظايف كه در بين سازمانها وجود دارد گفته مي شود. تفكيك افقي درجه جدا بودن افقي واحدها را در نظر دارد و تفكيك عمودي به عمق سلسله مراتب سازمان اشارت دارد. همچنين تفكيك مكاني شامل درجه اي است كه محل استقرار امكانات يك سازمان و كاركنان آن سازمان، از نظر جغرافيايي پراكنده هستند. افزايش در هر يك از سه عامل فوق باعث افزايش پيچيدگي سازمان مي شود.
2- رسميت: عبارت است از درجه اي كه سازمان بر روي قوانين و مقررات و فرآيندهاي انجام كار تكيه مي كند تا رفتار كاركنان را به سمت و سوي دلخواه هدايت نمايد.
3- تمركز: هرگاه همه قدرت تصميم گيري در پايگاه معيني در سازمان قرار گيرد و در نهايت در دست يك فرد باشند آن ساختار را متمركز مي ناميم و به نسبتي كه اين قدرت در ميان افراد بيشتري پراكنده مي شود آن ساختار را نامتمركز مي ناميم.
6-2- رضايت شغلي Job Satisfation :
رضايت شغلي عبارتست از نگرش كلي فرد نسبت به شغلش (رابينز، 1989، ص 30)
عوامل مؤثر بر رضايت شغلي عبارتند از:
1- عوامل سازماني: شامل حقوق و دستمزد، ترفيعات و خط مشي هاي سازماني است.
2- ماهيت كار: در ارتباط با محدوده و تنوع شغل است.
3- محيط كار: سبك سرپرستي، گروه و شرايط كاري مي باشد.
4- عوامل فردي: نگرش مثبت و منفي، سن، ارشديت، سابقه و صفات مشخطه شخصيتي است.
7-2- سبك رهبري Leadership style :
الگوي كلي كنش هاي رهبران چنان كه از سوي زيردستانشان ادراك مي شود به نام سبك رهبري خوانده مي شود، سبك رهبري فلسفه، مهارت و نگرش هاي مديران را در محل نمايان مي سازد. (طوسي، 1375 ص 267)
فهرست منابع:
1- آقايار، سيروس، روشي نوين در محيط رقابتي، مجله تدبير، 1384
2- آقايار، سيروس،تجديد نظر در توانمندسازي، تدبير، 1384، شماره 162
3- استونو، جيمز وادوارد فريمين، مديريت، ترجمه علي پارسائيان و سيد محمد اعرابي، تهران، شركت چاپ و نشر بازرگاني، 1375
4- اسكندري، مجتبي، طراحي و تعيين الگوي توانمند سازي مديران، رساله دكتري، تهران، دانشكده مديريت، 1381
5- الواني، سيد مهدي، مديريت عمومي، تهران، 1378
6- رسميت، جان، توانمندسازي كاركنان، ترجمه سعيد باقريان، انتشارات خرم، 1381
7- پورآمن، بهزاد، مباني نظري سبك هاي رهبري، تهران، مركز اطلاعات و مدارك علمي ايران، 1381
8- دسلر، گوي، مباني مديريت جلد 2، مترجم داوود مدني، تهران، نشر قوس، چاپ سوم، 1373
9- ديويس، كيت، رفتار انساني در كار، ترجمه محمد علي طوسي، انتشارات مركز آموزش مديريت دولتي، 1370
10- دفت، ريچاردال، تئوري سازمان و طراحي ساختار جلد اول، مترجم علي پارسائيان و سيد محمد اعرابي، تهران، مؤسسه مطالعات و پژوهش هاي بازرگاني، 1374
11- رابينز، استيفن، مديريت سازماني، ترجمه علي پارسائيان و سيد محمد اعرابي، چاپ اول، تهران، موسسه مطالعات و پژوهش هاي بازرگاني، 1374، جلد اول.
12- رضائيان، علي، مديريت رفتار سازماني، تهران، سمت، 1379
13- رضائيان، علي، طرح مطالعات تطبيقي مديريت، مجله دانش مديريت، تهران، دانشكده مديريت، 1375 شماره 35 و 36
14- سلطاني، ايرج، نقش توسعه منابع انساني در ارتقاي بهره وري سازمانها، مديريت دولتي شماره 39، 1377
15- سلطاني، ايرج، نقش توسعه منابع انساني در امنيت شغلي كاركنان،تدبير، شماره 105، 1379
16- علوي، سيد امين الله، روانشناسي مديريت و سازمان (رفتار سازماني) تهران، انتشارات مركز آموزش مديريت دولتي، 1371
17- ميركمالي، سيد محمد، رهبري و مديريت آموزشي، تهران، نشر رامين، 1373
18- مورهد، جي، گريفين، رفتار سازماني، ترجمه سيد مهدي الواني و غلامرضا معمارزاده، تهران انتشارات مرواريد، چاپ اول، 1374
19- مقيمي، سيد محمد، سازمان و مديريت (رويكرد پژوهش) تهران، ترمه، 1377، چاپ اول
20- وتن، ديويداي، كيم اس، كمرون، تواناسازي و تفويض اختيار، ترجمه بدرالدين اورعي، كرج، موسسه تحقيقات و آموزش مديريت، 1378
21- هرسي و بلانچارد، مديريت رفتار سازماني، ترجمه علاقه بند، تهران، اميركبير، 1370
انگليسي
1- Daft , richard L. 1998 western colleg publishing organization Theory and Design.
2- Mintzberg , Henry . 1979 , The structuring of organization .
3- Robbins , stephen P. 1987 . organization Theory .
4- Conger joy & Kanvengo Rabindran . The empowerment process intergrating Theory and practice .
5- Certeo , samuel , principles of moden manegement .
6- Quinn Robert E . & spritzer Gretchen M. The road of empowerment : seven question every leader shouls consider .
7- Erstad , Margaret (1997) empowerment and organization change international journal of contempowery hospitakity.
تعداد صفحات:79
متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن در این صفحه درج شده (به طور نمونه) و ممکن است به دلیل انتقال به صفحه وب بعضی کلمات و جداول و اشکال پراکنده شده یا در صفحه قرار نگرفته باشد که در فایل دانلودی متن کامل و بدون پراکندگی با فرمت وردwordکه قابل ویرایش و کپی کردن می باشند موجود است. دریافت فایل جهت کپی مطلب از ctrl+A استفاده نمایید نماید |